德弗里斯 (De Vries) 并不清楚到底有多少空缺职位是通过海夫斯 (Hyves) 填补的，但他提到了德克·范登布鲁克 (Dirk van den Broek) 公司的例子，该公司最近通过海夫斯 (Hyves) 找到了 70 名分销员工。
海维斯并不认为自己对招聘机构构成威胁，因为实现供需之间的良好匹配仍然是一门职业。此外，海夫斯还小心翼翼地不将其网站变成商业圣诞树。那里提供的内容必须让 Hyves 用户感到自然，而过多的商业化则不符合这一点。
德弗里斯确实预计空置银行市场将发生转变。他们的市场份额将会缩小，因为部分劳动力市场沟通将被社交网络接管，Hyves 是其中之一，LinkedIn是荷兰的另一个主要参与者。
最后，Hyves 认为自己规模太小，无法展翅高飞，因此继续专注于荷兰市场。
新的工作方式并不存在
休息之后，Henny van Egmond （ Rabo Unplugged前项目经理，现已自主创业）开始发言。 Toine Al 和观众向他询问了他在荷兰合作银行 (Rabobank Nederland) 的新工作方式的体验，而 Van Egmond 则以一系列精彩、有力且具有挑衅性的言论作出了回应：
不插电学习项目新的工作方式并不存在，因为它主要涉及以不同的方式工作，以及在没有社会和组织中已经变得如此之大的控制和不信任的情况下工作。不同的工作方式意味着根据人们的“产出”或他们为公司创造的价值来进行管理。无论他们是在家里、淋浴时还是在办公室里这样做都没有关系。优秀的经理知道谁表现良好，谁表现不佳。
它与人的知识有关，并确保您联系人们以便为您的组织使用这些知识。这样他们就可以重新开始逻辑思考，而不会受到太多规则和控制机制的阻碍，这些规则和机制最终会因为太复杂而无法发挥作用
以前，只有得到经理的批准，才允许在家工作。如今，这一情况已经逆转。现在每个人都可以这样做，除非你的经理认为这是不可能的。但还需要更多，即不同的道德，以开始不同的工作。因为 Rabo 内部也存在同行压力，相互信任已不复存在，并且“命令与控制”文化已成为常态。
中层管理人员正在苦苦挣扎或将会苦苦挣扎，因为他们的旧管理模式已不再适合当今和未来的社会。因为如果员工可以自己决定如何、何时以及与谁一起取得成果，这对管理者意味着什么？那么经理的作用就变小了，那么作为经理你能贡献什么呢？
许多现有的规则和程序并未给公司和客户带来成果。因此，更少的规则和更低的复杂性是好的，并且有助于防止危险的链式思维，在这种思维中，每个人都做自己的事情，而没有意识到在链条的末端，客户非常不高兴或不满意。
每个地方荷兰合作银行都按照自己的方式填写。例如，现在有些顾问（终于）拥有了手机，因此可以为客户提供服务。顾问们也开始更频繁地到家拜访客户。因此，如果一个分行要求增加 10 张新办公桌，那么现在的答案是：你真的需要这 10 张办公桌吗？或者能以不同的方式组织吗？
Van Egmond 认为来办公室/拥有办公室还有两个原因：一方面，偶尔见面，另一方面，为了品牌形象。但他说，将人们关在这种办公室的牢房里，希望他们坐在那里专心工作，这种做法已经成为过去了。
Gartner表示，工作方式已经发生改变，协作的需求也日益增加。并且 80% 的协作可以在人员不处于同一时区或地点的情况下进行。此外，为荷兰合作银行工作的个体经营者数量也在增加。
如果作为一个组织，您无法回答诸如“如何将人们与您的组织联系起来？”之类的问题。以及‘如何确保凝聚力？’那么你将会在未来的劳动力市场上失败。
Rabo 希望在 2015 年之前所有地方都能实现这样的工作方式，这样员工将有充足的时间来适应或者离开。
参与 Rabo Unplugged 的人平均工作时间更多，因为他们的出行时间更少。有些人甚至工作太努力，你得让他们慢下来。
你减少了经理的作用并增加了员工的作用。你把责任交还给对方，这样，新的工作方式主要是一种不同的组织方式。
人力资本
通过逻辑和情感培养人才下午的第三次也是最后一次面试由Henk Ritmeester（人力资源专业人士）进行。他与Pauline van der Meer Mohr (Amstelbridge) 谈论了她在荷兰银行被富通集团收购前及收购期间担任公司人力资源总监期间所发挥的作用。
保琳·范德梅尔·莫尔 (Pauline van der Meer Mohr) 首先表示，在荷兰银行收购风波期间，她尽量避免与媒体接触。因为所有这些事件对于顾客和员工来说都已经够悲惨了。她发现高层的人力资源工作很艰难。您会发现自己陷入了困境，因为您既要向首席执行官汇报，又要与监事会保持联系。喂养你的手并不总是引领你的手。
她将自己的角色描述为“像乔布·科恩 (Job Cohen) 一样维持秩序”，尽管第一朵乌云已开始聚集，但尚未有收购的传言。然而，从那一刻起，员工们就开始遭受骚乱的困扰，直到今天情况仍然如此。与此同时，她还必须让银行履行职责。此外，人力资源行业一直以来都缺乏足够的关注，她自己的人力资源团队感觉没有被重视。这意味着要投入大量时间建立个人关系，以了解场上所有球员正在处理的问题。因为作为人力资源经理，发挥影响力只有一种方式，那就是拥有专业知识并分享它。
银行最重要的价值，即使它没有记录在账上。因此，不仅挥舞着钱袋来留住人们，而且还针对人力资源人员、经理和员工启动了计划。毕竟，荷兰银行一直是接管其他银行的银行，而现在，它自己却被接管了。没有人 eBay 数据 对此做好准备，每个人都必须日复一日地改变自己的忠诚，而这是在学校上学不到的。
她称她的前同事都是诚实的，绝对不是坏人，他们尽了最大努力，并且也知道自己在做什么。但在这里，群体压力和思维也被证明是危险的，这就是为什么满足股东期望被放在第一位。
因此，人力资源部也很少关注奖励的风险状况。当事情出错时，从来不需要偿还任何东西，只有当事情进展顺利时，才能赚到一大笔钱。事实证明，这种普遍的道德观念很难被打破，而且似乎仍然没有被打破。 Van der Meer Mohr 还担心银行的行为，风暴过后他们会做什么？她本人的评估是 60% 基于定性标准，40% 基于银行业绩。
未来人力资源的挑战
Van der Meer Mohr 认为未来几年人力资源将面临以下挑战：除了薪酬问题（特别是银行的薪酬问题）之外，还包括新一代人的新工作方式，其中 30% 为自雇人士和共同创造者。她问自己和在场的人的问题是：“你们组织的极限是什么？”
最后，她认为人力资源是组织的良心，因为人力资源监控诚信并定期为组织树立镜子。因此，人力资源可以促进形成以不同方式工作所必需的不同心态。而且这种不同的工作方式也要求更多的多样性和更少的雄性激素，因为荷兰银行里充斥着这样的人。她所说的多样性并不一定意味着女性，而是一种不同的基调，她称之为人力资源基调。