我们发现，有时，困扰人才招聘的问题真的很难解决。但有一个问题是我们自己造成的。事实上，如果你仔细想想，技术才是造成这个问题的根本原因。我说的是 招聘时间。招聘时间是每个招聘人员（以及求职者）都关心的一个指标，但由于我们的技术堆栈规模庞大，招聘时间被拉长了。
招聘时间并不总是 这么 长。在经营人力资源公司的早期，人们可以 很快地招聘和聘用应聘者 。为什么？因为当有人问我认识谁可以胜任这份工作时，优秀的招聘人员（和网络人员）可以轻松说出几个名字。困难的部分是让他 加拿大电报数据 们接受这份工作，但即使这样也比今天容易，因为其中 5 个名字中有 4 个背后有关系。现在， 招聘 一名软件工程师的平均时间为 21 天；专利审查员的平均时间为 88 天，是前者的 4 倍。这几乎是 3 个月！我知道这个问题影响到了企业领导者，因为其中一位向我咨询过这个问题。
存在问题
大多数大型组织的人才主管都面临同样的情况。由于候选人数量庞大，团队不再能够独自管理招聘工作量。
他们需要帮助。
他们需要证明自己的价值。
他们无法管理所有数据。
招聘人员的工具中拥有如此多不同的数据，并且平台之间无法相互沟通，因此招聘团队无法有效地过滤、分类和筛选这些数据。
许多招聘部门都因无法手动筛选的候选人信息而负担沉重。从社交档案到员工数据；从薪资范围到竞争情报，这些信息很难转化为人们可以理解的内容，更不用说可以用来更好或更快地招聘的内容了。
只有三分之一的人力资源经理将他们的 数据处理能力描述 为“良好”或“优秀”。
71% 的公司认为人员分析是其组织的首要任务，其中 31% 的公司认为其非常重要。
五分之三的领导层员工表示，不采用大数据可能会导致过时。
一些供应商已经意识到需要一个招聘规模聚合器。
我们如何解决招聘方面的挑战？
我们如何解决招聘时间问题？
我们如何才能让这一大堆数据更容易梳理呢？
一旦我们意识到需要解决数据过剩的问题，因为 如果没有分析数据的能力，数据就毫无用处。 通过分析数据并就需要测量的内容（以及何时和如何测量）达成一致，我们可以减少招聘时间，同时减少招聘营销支出。确定我们在哪里花费了时间和金钱，而这些时间和金钱本质上是浪费的，这一点至关重要。
面试 过程 平均需要 22.9 天。（来源）
获得工作机会平均需要五到六周的时间。（来源）
45% 的人认为招聘经理最有能力提高多元化。（来源）
招聘人员平均需要 6 秒钟浏览一份简历。（来源）
41% 的美国雇主计划使用短信安排面试。（来源）
56% 的招聘人员表示，由于招聘流程冗长，他们无法招到合适的人才。（来源）