他、他们或她，他或她，就像整个培训过程中一样。我们想，为什么这必须在那里？对他们来说，记录下来 罗马尼亚ws粉丝 并说他或她比直接使用他们要麻烦得多。我们还提到了其他一些问题，我们的人力资源团队随后将问题上报给了我们正在使用的培训服务，然后让他们更新他们的视频来制作它们。
也更具包容性。因此，咨询那些在那里的人，他们再次想要，因为你不想只是标记他们或让某人因为他们的不同观点而指责他们，如果他们不一定想成为他们社区的代言人的话。 这很艰难，压力很大，而且我今天在这里说的话可能其他人（无论是 LGBTQ 群体还是其他群体）都不同意。
但同样，这也是我认为这次谈话很重要的原因之一。这也是我很高兴今天来到这里的原因。 不， 杰夫·科伊尔：这太神奇了。这说明。当然，我们必须保持谦逊，并认识到，即使今天，甚至五年后，我们所看到的东西也可能会改变我们以包容性的方式做这件事的前沿。 这可能会改变。
如果你看看五年前在一家企业领导这项计划的人，他们的事情，他们的。即使是顶级成熟度团队现在也可能只被视为中等水平， 伊恩·赫尔姆斯：是的。当然。我认为有很多资源是人们不知道的，因为你需要这样做才能成功。 还有人、顾问和许多提供免费资源的组织。如何做到最好、最有效地沟通。
人权运动每年都会发布一份企业平等指数，根据公司在 lgbtq 及相关政策和工作环境方面的包容性，对公司进行从 1 到 100 的排名。 而且目标并不是最终目标。最终目标是达到 100 分。通过尝试满足所有标准并达到 100 分的过程，它可以帮助你尽可能地确定自己做得不够好的地方。