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简而言之：当您“深入”目标群体时，您就为候选人创造了独特的体验，从而真正吸引了他或她。通过这种方式，你可以让候选人感觉到红地毯是专门为他或她铺的。

管理候选人决策过程
Gatekeeper/Compagnon 的 Sander Snoeren 专门从事战略招聘流程和招聘审核。他的研讨会回答了这个问题：您应该如何组织招聘流程，为您的候选人创造最佳体验？

桑德认为，创造最佳体验的第一步是了解候选人和组织遵循不同的流程和决策时刻。您应该将它们链接在一起：

以下是招聘的步骤：


为了管理候选人在这些阶段的经历，将这两个系列联系起来非常重要。当雇主选择候选人时，雇主必须意识到候选人是由雇主选择的。



始终确保你有一个好的提议。首先，组织对员工的主张。其次，个人主张，候选人在此基础上形成对自己将担任的职位的印象。

组织必须认识到失去候选人可能在任何阶段发生。例如，在入职培训阶段必须格外注意，以确保招聘材料井然有序。申请过程也不应该太复杂。在探索阶段，招聘人员表现得专业且信息丰富非常重要。候选人将招聘人员的个性反映到组织的个性中。

退学原因：

面试过程中的负面经历导致约 30% 的人退出
过程中的沟通导致许多人中途退出。传播不正确或不相关的信息是候选人烦恼的一个主要来源（想想你的提议！）
作为一家公司，您必须考虑在候选人决策阶段 巴西 WhatsApp 什么可能是重要的。这可能因以下情况而异：

报价阶段的处理
速度（‘当场’牺牲）
接受截止日期
谈判风格
决策后管理
为了改进这个流程，调查候选人如何体验您的流程始终很重要。这不仅适用于被录取的候选人（为什么进展顺利），也适用于被拒绝的候选人（为什么退学）！此外，您需要了解在此过程中退出的候选人的百分比，并关注他们这样做的动机。这些退出者的比例较低，可以确保更低的成本（您不必重新启动流程）和更高的质量（您不必雇用第二选择）。

如果你作为一个组织不处理这个问题，人才就会离开。而真正的人才总是稀缺的。因此，请在组织内尽一切努力铺开红地毯。