这是 Andre Häusling 在《Computerwoche》中所说的： 在敏捷公司中，承担纪律人员责任的管理职位要少得多。还有更多的角色需要对员工进行专业化的管理。管理者的领导范围不断扩大，领导角色不断变化。然而，观点问题对于员工来说始终至关重要。他们将领导力与更高的薪水联系在一起，并且常常将其视为成就事业的唯一机会。
神，员工的成功不再可以通过有多少人向他们汇报来衡量。 但实际上 瑞典whatsapp 数据 问题是什么？这一切听起来很容易！PM 博客对此 进行了很好的总结： 听起来如此简单且可能合乎逻辑，实际上是公司需要进行的深刻的组织和文化变革。高层管理人员必须——正如经常出现的情况——为这一变革树立榜样，积极支持它，并在面对阻力时“克服”它。
阅读提示：有关敏捷人力资源的文章 总体而言，敏捷人力资源工作还有很多工作要做，人们思想上的文化变革是必要的。作为人力资源部门，设计和推广敏捷职业并让人们对此感到兴奋并不容易。尤其是当数字化变革时代需要越来越多的专家时，这样的职业必须牢牢扎根在员工的心中！最佳实践可能是永久改变角色。也许我会当几年团队领导，然后再次成为专家，再次成为团队领导，或者我想轻松一点，再次成为一名开发人员几年？当然，实现敏捷职业生涯的方法有很多种。