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在激励和招募了一名候选人之后，

圆桌会议中的一位供应链领导者已经习惯了该部门的高流动率。该公司招聘和培训数据科学家，并认为他们会在两年左右的时间内离开，去寻找更广阔的天地。

其他与会者对留住人才的挑战则更为乐观。一位高级经理建议道：“你必须努力寻找能够激发他们智力的问题，让他们保持积极性。”这样的任务完全属于供应链职能的职责范围。例如，一家公司解释了其数据科学家如何有机会参与一项价值 80 亿美元的电子商务项目。另一个好处是，供应链发展迅速，个人不太可能被困在无休止的缓慢推进的项目中。

除了引人入胜和具有挑战性之外，项目还应具有价值。几位与会者强调，年轻数据科学家的动力来自于能够带来真正价值的工作，而不是那些没有明确投资回报率或对现实世界影响不大的工作。同样，这与供应链职能部门的实际责任相一致。

明确的职业发展路径也有帮助。对于缺乏雇用这些专业人员经验的组织（尤其是小公司）来说，这可能是一个棘手的挑战，但职业阶梯正在出现。例如，一位圆桌会议参与者为数据科学家创建了高级职位，例如相当于副总裁的数 危地马拉电子邮件列表 据科学家首席职位。在招聘阶段设定个人有望攀登职业阶梯的期望，这强化了人们有充足的晋升机会这一观念。

圆桌会议的几位参与者强调了企业文化在吸引和留住数据科学人才方面的重要性。要求新员工适应甚至改变根深蒂固的僵化流程和管理层级的组织（尤其是那些抵制新想法的组织）可能很难留住数据科学家。

在启动招聘流程之前，拥有合适的工具也至关重要。除了造成挫败感之外，没有工具来完成工作还会浪费这些高薪专家的时间。“我们的工程资源与数据科学家合作，为他们提供合适的工具，”圆桌会议的一位团队负责人说。

技能组合

当然，招聘是双向的，那么除了高水平的技术技能之外，数据科学家还应该具备什么呢？

沟通技巧很重要。理想情况下，数据科学家应该能够用专业领域以外的普通人能够理解的术语解释复杂的算法。一家公司聘请了一位年轻的数据科学家，部分原因是他乐于在组织中担任顾问类角色。一位团队领导建议数据科学家应该能够解释项目的商业价值。好奇心和提问的倾向也是重要的特质，尽管同样的观察也适用于大多数职能领域。