我们生活中与目标和变化相关的某些部分相对容易分析。例如，如果你正在为第一次半程马拉松训练，那么你在短距离比赛中的成绩可以准确预测你在 13.1 英里比赛中的成功。
其他改革举措则比较难分析。目标可能会发生变化；数字可能更具流动性或传闻性，而非确凿证据。
在你的图书馆里，变化可能是由一个或多个因素推动的——从预算缩减到课程变化到空间回收。在之前的博客文章中，我谈到了图书馆的变化和障碍伴随而来的是变革。我利用我的变革管理认证来指出被称为 ADKAR（意识、愿望、知识、行动、强化）的循序渐进的过程。
变革带来进步时，它的价值就很高。图书馆的环境越来越需要进步的证据，以换取预算资金和忠诚度，因此衡量影响力非常重要。
“测量提供了一种跟踪进度的方法，”Timothy Galpin 在《HR Magazine》上发表的文章《将文化与组织变革联系起来》（可在 ABI/INFORM、ProQuest Central 和其他 ProQuest 商业数据库中找到）中说道。“通过确定要测量的内容和测量方法，组织可以清楚地看到它是否正在实现其变革目标。实现目标不应该是一个惊喜。定期测量可以让人们看到实现目标的进展。管理人员和员工都可以观察到自己实现实施里程碑的过程。实现中期里程碑有助于人们保持积极性，并让他们致力于实现最终目标。”
决定测量什么（如何测量、何时测量）
决定衡量什么是一项挑战，但通过与变革管理合作伙伴合作可以使这一挑战变得更容易。
变革管理咨询领导者 Prosci 出版了一本《变革管理最佳实践》，其中包含分析影响时需要考虑的一系列指标。Prosci 对实施变革的公司进行了调查，在 ProQuest，我们发现他们的问题可以 基里巴斯电子邮件列表 转化为构建测量计划的有用框架：
一个显而易见但重要的经验法则：确保你选择的指标与变革旨在激发的改进直接相关。例如，如果你的图书馆的变革涉及将纸质书籍和期刊转换为数字版本，那么将使用率视为投资回报率的晴雨表是很自然的。
您的在线资源是否获得了您预期的点击量？
如果不是，那么用户意识或技能水平等因素是否会产生影响？
注意：真正的测量还意味着避免“虚荣”指标——这些数据可能听起来不错，但实际上并未显示出改善。
创建确定增值的指标（前后）
衡量个人层面的影响，而不仅仅是组织层面。Prosci 指出，个人员工评估对于研究参与者确定进展非常重要。除了采用指标外，一些接受调查的组织还衡量员工认同度、准备程度、反馈、错误日志、行为变化和其他衡量影响的标准。Prosci 表示，活动有效性（如参与培训）也可以纳入指标，绩效指标（如执行速度、项目 KPI（关键绩效指标）和时间表遵守情况）也可以纳入指标。
制定报告时间表，让利益相关者了解实现目标的进展情况。这意味着确定测量频率以及谁将负责记分。
Galpin 还提供了以下一些有用的想法：
设定具体的数字期望。使用这一策略可以让组织中的人们开始“衡量不可衡量的事物”。
尽量简单，以便人们理解测量工具。这还能帮助人们在努力实现变革目标时保持专注。
要有创造力。不要陷入“用同样的老办法解决同样的老问题”的诱惑。