通过进行基于技能的评估，将重点转移到候选人的资质和工作能力上，这是消除招聘偏见的最佳做法。 根据职位的具体需求评估每个候选人的履历 平等就业机会委员会提出了三项标准（称为“绿色”因素），用于确定某人过去的犯罪行为是否与工作相关： 犯罪或行为的性质和严重程度 自犯罪、行为和/或服完刑期以来已过去的时间 所从事或寻求的工作的性质 EEOC 的一个例子： Leo 是一名黑人，20 年前曾因轻罪袭击被定罪。从那时起，他获得了大学学位，并拥有良好的工作经历。
然而，当一家新公司收购他的雇主时，新老板以他的犯罪记录为由解雇了 Leo，而没有考虑到他在公司的出色表现。 根据 Green 的因素，平等就业机会委员会得出结论，雇 Leo。他客观上胜任这份工作，而且自从被定罪以来他的行为以及他目前的职位都表明他们的政策毫无根据，该政策基于这RCS数据日本样的信念：有犯罪前科的人会构成风险或被证明是糟糕的员工。然而，他们的政策对像 Leo 这样有犯罪前科的黑人会产生不同的影响。 提出有条件录取 评估候选人的资格并认为其适合空缺职位后，以书面形式提供有条件的录用通知。
告知候选人，在进行全面背景调查后，您将最终确定录用通知，或者以书面形式通知他们，如果他们的犯罪记录与工作职责直接相关，您将打算撤销录用通知。 在后一种情况下，告知候选人，他们将有机会证明犯罪记录报告不准确，或提供有关其康复的信息。上诉将得到审查，并以书面形式作出最终决定，最终确定或撤销录用通知。 为确保遵守公平招聘规定，请随时了解您所在城市和州的具体要求。例如，纽约市雇主必须给申请人五个工作日的时间来回应背景调查，并有义务在这五天期间保持职位空缺。